U eri algoritama, poverenje je i dalje ljudski posao

Piše: Milena Nikolić, Senior HR Manager, Johnson Electric

Nikada nismo imali više znanja na dohvat ruke. Za nekoliko sekundi možemo pronaći odgovor na gotovo svako pitanje. Veštačka inteligencija može da predloži kako voditi promenu, kako razgovarati sa zaposlenima ili kako reagovati u kriznoj situaciji. Može da ponudi strukturu, argumente, pa i ton kojim bismo se obratili ljudima.

Pa ipak, kada se osvrnemo oko sebe, vidimo da neke organizacije prolaze kroz promene sa mnogo manje otpora od drugih. Neke uspevaju da zadrže poverenje zaposlenih i onda kada donose teške odluke. Neke inspirišu ljude da uče, prilagođavaju se i prihvataju neizvesnost. Ako svi imamo pristup sličnim alatima i sličnim informacijama, gde nastaje razlika?

Verujem da odgovor leži u autentičnom liderstvu.

Tehnologija može da pomogne liderima da budu brži, efikasniji i produktivniji. Može da analizira podatke, predvidi trendove i podrži donošenje odluka. Ali ne može da izgradi poverenje, niti da zameni odnos koji nastaje između lidera i ljudi koje vodi.

Kada organizacija prolazi kroz velike promene, zaposleni ne procenjuju samo sadržaj poruke. Posmatraju i osobu koja je prenosi. Da li je dosledna? Da li sluša? Da li

pokazuje razumevanje za brige drugih? Da li komunicira otvoreno i onda kada su okolnosti neprijatne?

Upravo tu autentični lideri prave razliku.

Njihova snaga nije u tome što imaju bolje odgovore, već u tome što dobro poznaju svoje ljude i svoje okruženje. Razumeju da se promena ne uvodi jednako u proizvodnom pogonu, razvojnom centru i menadžment timu. Umeju da prilagode pristup ne odričući se svojih vrednosti. Autentični lideri to znaju: poverenje se ne gradi kada nastupi promena — tada se samo proverava da li je već izgrađeno.

Poverenje nastaje kroz male, svakodnevne stvari: kroz doslednost u postupanju, iskreno interesovanje za mišljenje drugih i spremnost da se saslušaju pitanja i dileme. Iz mog iskustva u radu sa zaposlenima, upravo su ti mali koraci često presudni. Već godinama praktikujem redovne sastanke sa predstavnicima zaposlenih. Kada se donose teške odluke, trudim se da ih ne odlažem niti da ih „upakujem“ u korporativne fraze. Nekada ne mogu da promenim odluku, ali mogu da objasnim njen kontekst, saslušam reakcije i ponudim opcije tamo gde ih ima. Takvi razgovori retko rešavaju sve dileme, ali gotovo uvek pomažu ljudima da razumeju zašto se nešto dešava. A razumevanje je često prvi korak ka prihvatanju promene.

Možda neko sada pomisli da je takav pristup teško ostvariv u velikim sistemima. Mnogi od nas rade u organizacijama sa hiljadama zaposlenih. Odluke često dolaze sa viših nivoa i na njihov sadržaj ne možemo da utičemo. To je tačno.

Ali način na koji ćemo te odluke sprovesti i saopštiti gotovo uvek ostaje naš izbor.

Da li ćemo pronaći vreme da objasnimo zašto se nešto menja? Da li ćemo podstaći ljude da razvijaju nove veštine? Da li ćemo ozbiljno saslušati njihove dileme i dati odgovor i onda kada ga nemamo odmah spreman? Da li ćemo primetiti one kojima je potrebna dodatna podrška da se prilagode novoj stvarnosti?

To su pitanja na koja ne postoji univerzalan algoritam.

Kako tehnologija bude postajala dostupnija svima, razlike između organizacija neće nastajati zbog alata koje koriste, već zbog načina na koji njihovi lideri povezuju ljude oko zajedničkog cilja — zbog sposobnosti da u nesigurnim vremenima ostanu dosledni sebi, a istovremeno otvoreni za druge.

U godinama koje dolaze verovatno ćemo svi koristiti slične tehnologije. Radićemo brže, automatizovati više i oslanjati se na podatke više nego ikada ranije.

Ali ljudi neće birati samo organizacije koje imaju najbolje alate. Biraće i lidere kojima veruju.

A to je nešto što nijedan algoritam ne može da preuzme.